Jika PHK adalah opsi terakhir guna menjaga kelangsungan usaha, dalam pelaksanaannya, pengusaha wajib memperhatikan dan mematuhi ketentuan peraturan perundang-undangan, juga menjamin pemenuhan hak pekerja/buruh.
Hanya dalam periode Januari hingga Februari 2025, sebanyak 18.610 orang telah mengalami pemutusan hubungan kerja (PHK) sebagai imbas tantangan perekonomian global sejak awal 2025. Mengutip situs Satudata Kemnaker, yang tertinggi, yaitu 57,37% di antaranya terjadi di Jawa Tengah.
Partner Kantor Hukum Marieta Mauren, Desi Rutvikasari mengungkapkan, mengacu pada Pasal 1 angka 25 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana diubah terakhir kali melalui Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2003 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (UU Ketenagakerjaan), PHK merupakan pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang menyebabkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dengan pengusaha.
Namun, PHK tidak dapat dilaksanakan tanpa dasar atau alasan yang jelas. Terlebih, hal ini telah diatur secara khusus melalui Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP 35/2021). Pada konteks efisiensi, salah satu alasan PHK tercantum dalam Pasal 36 huruf b juncto Pasal 43 ayat (1) PP 35/2021. Menurut pasal ini, perusahaan dimungkinkan untuk melakukan PHK dalam rangka efisiensi karena perusahaan mengalami kerugian.
Kerugian yang dialami oleh perusahaan dapat dibuktikan melalui hasil audit internal atau eksternal selaras dengan penjelasan Pasal 43 ayat (1) PP 35/2021. “Dengan mengacu pada ketentuan Pasal 36 huruf b juncto Pasal 43 ayat (1) PP 35/2021 tersebut, secara prinsip alasan PHK oleh perusahaan dalam rangka efisiensi karena perusahaan mengalami kerugian diperbolehkan, tetapi dengan tetap memenuhi sejumlah hak pekerja/buruh berdasarkan sejumlah ketentuan,” kata Desi Rutvikasari.
Berikut adalah sejumlah ketentuan mengenai PHK.
|
Pasal 36 huruf (b) PP 35/2021 “Pemutusan Hubungan Kerja dapat terjadi karena alasan: b. Perusahaan melakukan efisiensi diikuti dengan penutupan Perusahaan atau tidak diikuti dengan penutupan Perusahaan yang disebabkan Perusahaan mengalami kerugian;” Pasal 43 ayat (1) PP 35/2021 “(1) Pengusaha dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja terhadap Pekerja/Buruh karena alasan Perusahaan melakukan efisiensi yang disebabkan Perusahaan mengalami kerugian maka Pekerja/Buruh berhak atas: a. uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 40 ayat (2); b. uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 40 ayat (3); dan c. uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 40 ayat (4).” |
Penetapan hak untuk pekerja maupun buruh yang terdampak PHK imbas efisiensi juga perlu memperhatikan sejumlah faktor. Salah satunya, ketentuan masa kerja karyawan untuk menentukan jumlah uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja, juga hal-hal yang dikategorikan sebagai uang penggantian hak yang ditetapkan dalam Pasal 156 UU Ketenagakerjaan juncto Pasal 40 PP 35/2021.
Pasal 156 ayat (2) UU Ketenagakerjaan juncto Pasal 40 ayat (2) PP 35/2021
“(2) Uang pesangon sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan dengan ketentuan sebagai berikut:
a. masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan Upah;
b. masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua) bulan Upah;
c. masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga) bulan Upah;
d. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan Upah;
e. masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan Upah;
f. masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6 (enam) bulan Upah;
g. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan Upah;
h. masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun, 8 (delapan) bulan Upah; dan
i. masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan Upah.”
Pasal 156 ayat (3) UU Ketenagakerjaan juncto Pasal 40 ayat (3) PP 35/2021
“(3)Uang penghargaan masa kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan dengan ketentuan sebagai berikut:
a. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan Upah;
b. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan Upah;
c. masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas) tahun, 4 (empat) bulan Upah;
d. masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas) tahun, 5 (lima) bulan Upah;
e. masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan belas) tahun, 6 (enam) bulan Upah;
f. masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 (dua puluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan Upah;
g. masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 (dua puluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan Upah; dan
h. masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh) bulan Upah.”
Pasal 156 ayat (4) UU Ketenagakerjaan juncto Pasal 40 ayat (4) PP 35/2021
“(4)Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi:
a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b. biaya atau ongkos pulang untuk Pekerja/Buruh dan keluarganya ke tempat dimana Pekerja/Buruh diterima bekerja; dan
c. hal-hal lain yang ditetapkan dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.”
Pada 1 Desember 2023, Partai Buruh, Federasi Serikat Pekerja Metal Indonesia (FSPMI), Konfederasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (KSPSI), Konfederasi Persatuan Buruh Indonesia (KPBI), dan Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia (KSPI) melakukan permohonan uji materil (judicial review) terhadap beberapa pasal dalam UU Ketenagakerjaan kepada Mahkamah Konstitusi, yang kemudian diputus melalui Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 (Putusan MK 168/2023).
Sejak dikeluarkannya Putusan MK 168/2023, ketentuan terkait penentuan nilai uang pesangon sebagaimana ditetapkan pada Pasal 156 ayat (2) UU Ketenagakerjaan tersebut, telah ditetapkan melalui amar putusan Butir 22 Putusan MK 168/2023.
Butir 22 Putusan MK 168/2023 sendiri menetapkan bahwa frasa ‘diberikan dengan ketentuan sebagai berikut’ dalam Pasal 156 ayat (2) UU Ketenagakerjaan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai ‘paling sedikit’. Dengan adanya MK 168/2023, dapat diartikan bahwa pemberian uang pesangon kepada pekerja/buruh dapat ditentukan lebih dari nilai yang ditetapkan oleh undang-undang.
Tindakan Pencegahan PHK
Efisiensi biaya—salah satunya PHK—merupakan jalan yang kerap ditempuh pengusaha untuk menghadapi ketidakstabilan perekonomian dan menjaga kelangsungan usaha. Namun, Founding Partner Marieta Mauren, Windri Marieta mengatakan, terlepas dari itu, Pasal 151 ayat (1) UU Ketenagakerjaan secara prinsip telah mengamanatkan agar pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah untuk mengupayakan secara maksimal agar PHK tidak terjadi. Dengan kata lain, PHK merupakan upaya terakhir.
Selaras dengan amanat tersebut, terdapat acuan upaya atau langkah alternatif lain yang dapat dilakukan terlebih dahulu. Sebagaimana disebutkan dalam Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor SE-907/MEN/PHI-PPHI/X/2004 Tahun 2004 tentang Pencegahan Pemutusan Hubungan Kerja Massal (SE 907/2004) dan Nomor SE.643/MEN/PHI-PPHI/IX/2005 Tahun 2005 tentang Pencegahan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) (SE 643/2005). Langkah alternatif tersebut adalah:
|
SE 907/2004 1. Mengurangi upah dan fasilitas pekerja tingkat atas, misalnya tingkat manajer dan direktur; 2. mengurangi shift; 3. membatasi/menghapuskan kerja lembur; 4. mengurangi jam kerja; 5. mengurangi hari kerja; 6. meliburkan atau merumahkan pekerja/buruh secara bergilir untuk sementara waktu; 7. tidak atau memperpanjang kontrak bagi pekerja yang sudah habis masa kontraknya; 8. memberikan pensiun bagi yang sudah memenuhi syarat.
SE 643/2004 1. Melakukan efisiensi biaya produksi; 2. mengurangi upah pekerja/buruh di tingkat manajerial; 3. mengurangi waktu kerja lembur; 4. menawarkan kesempatan pensiun dini bagi pekerja/buruh yang sudah memenuhi syarat; 5. merumahkan untuk sementara waktu pekerja/buruh secara bergantian. |
Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja
Desi Rutvikasari menjelaskan, pada praktiknya, pelaksanaan PHK tak selalu berjalan mulus. Perselisihan antara perusahaan dengan pekerja atau buruh yang terdampak dapat saja timbul. Pasal 1 angka 4 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PPHI) menyebutnya sebagai perselisihan hubungan industrial dalam bentuk perselisihan pemutusan hubungan kerja (perselisihan PHK).
Perselisihan PHK dapat timbul jika pekerja/buruh melakukan penolakan terhadap pemberitahuan PHK yang disampaikan oleh perusahaan. Perbedaan pendapat atas PHK antara perusahaan dan pekerja/buruh harus diselesaikan melalui tahapan perselisihan hubungan industrial yaitu perundingan bipartit, perundingan tripartit, hingga pengajuan gugatan melalui Pengadilan Hubungan Industrial sebagaimana diamanatkan oleh UU PPHI maupun tahapan kasasi di Mahkamah Agung.
“Selama proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial, perusahaan maupun pekerja/buruh tetap wajib melaksanakan kewajibannya masing-masing. Secara prinsip, perusahaan wajib tetap membayarkan upah dan hak para pekerja/buruh dan pekerja/buruh tetap wajib untuk melaksanakan pekerjaan sebagaimana diamanatkan melalui Pasal 157A UU Ketenagakerjaan,” ujar Desi Rutvikasari.
Mengacu pada amar putusan Mahkamah Konstitusi butir 21 pada Putusan MK 168/2023, frasa ‘dilakukan sampai dengan selesainya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai tingkatannya’ dalam Pasal 157A ayat (3) UU Ketenagakerjaan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai ‘sampai berakhirnya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berkekuatan hukum tetap sesuai dengan ketentuan dalam undang-undang PPHI’.
“Artinya, selama proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial, pengusaha tetap wajib membayarkan upah pekerja/buruh sampai berakhirnya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berkekuatan hukum tetap,” Desi menambahkan.
Mengacu pada ketentuan perundang-undangan yang berlaku, secara prinsip terdapat beberapa tahapan penyelesaian perselisihan PHK yang utamanya diatur dalam UU PPHI. Tahapan penyelesaian perselisihan PHK tersebut meliputi (a) dicapainya kesepakatan antara para pihak yang berselisih melalui pembuatan Perjanjian Bersama pada tahap bipartit (Pasal 7 ayat (1) UU PPHI); (b) dicapainya kesepakatan antara para pihak yang berselisih melalui pembuatan Perjanjian Bersama pada tahap tripartit, dengan disaksikan oleh mediator jika tripartit ditempuh melalui jalur mediasi (Pasal 13 ayat (1) UU PPHI) atau oleh konsiliator jika tripartit ditempuh melalui jalur konsiliasi (Pasal 23 ayat (1) UU PPHI); atau (c) dikeluarkannya putusan berkekuatan hukum tetap (inkracht van gewijsde) oleh Pengadilan Hubungan Industrial atau Mahkamah Agung (Pasal 103 UUPHI dan Pasal 115 UU PPHI).
“Dapat disimpulkan, dalam hal terjadinya perselisihan PHK antara pengusaha dan pekerja/buruh, kewajiban masing-masing pihak masih perlu dilakukan hingga adanya penyelesaian pada tahap bipartit, tripartit, atau adanya putusan yang berkekuatan hukum tetap (inkracht van gewijsde),” ujar Desi.
Pembayaran Upah proses
Windri menyoroti amar putusan Mahkamah Konstitusi butir 21 pada Putusan MK 168/2023 pada Pasal 157A UU Ketenagakerjaan yang telah dijelaskan sebelumnya. Secara prinsip, kewajiban pembayaran upah oleh pengusaha tetap ada hingga berakhirnya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berkekuatan hukum tetap. Sayangnya, dari segi praktik, tidak dapat diprediksi atau ditentukan secara pasti jangka waktu penyelesaian perselisihan hubungan industrial antara pengusaha dan pekerja/buruh yang dibutuhkan. Jadi, kembali pada ketentuan Pasal 157A UU Ketenagakerjaan tersebut, perhitungan upah proses akan ditentukan selama proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial berlangsung.
Terdapat pedoman pembayaran upah proses pada Surat Edaran Nomor 3 Tahun 2015 tentang Pemberlakuan Rumusan Hasil Rapat Pleno Kamar Mahkamah Agung Tahun 2015 sebagai Pedoman Pelaksanaan Tugas Bagi Pengadilan (SEMA 3/2015). Mahkamah Agung mengeluarkan pedoman yang menggambarkan bahwa secara prinsip pembayaran upah proses adalah selama enam bulan, sebagaimana dikutip dari Rumusan Hukum Kamar Perdata butir 2 huruf f SEMA 3/2015 sebagai berikut:
“Pasca Putusan MK Nomor 37/PUU-IX/2011, tertanggal 19 September 2011 terkait dengan upah proses maka isi amar putusan adalah MENGHUKUM PENGUSAHA MEMBAYAR UPAH PROSES SELAMA 6 BULAN. Kelebihan waktu dalam proses PHI sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial bukan lagi menjadi tanggung jawab para pihak.”
Dengan terbitnya Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023, muncul potensi ambiguitas terkait pengenaan upah proses, yakni: masih mengacu pada batas maksimal enam bulan sebagaimana diatur dalam SEMA No. 3 Tahun 2015; atau dapat melebihi batas tersebut mengingat Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023 menghendaki pembayaran upah proses selama berlangsungnya penyelesaian perselisihan hubungan industrial, yang pada praktiknya dapat memakan waktu lebih dari enam bulan.
“Oleh karena itu, ditengah ketidakpastian perekonomian global saat ini, apabila PHK adalah opsi yang dilakukan oleh pengusaha guna menjaga kelangsungan usaha, maka pengusaha dalam pelaksanaannya tetap wajib memperhatikan dan mematuhi ketentuan peraturan perundang-undangan dan juga menjamin pemenuhan hak pekerja/buruh,” pungkas Windri.
Artikel ini merupakan hasil kerja sama antara Hukumonline dan Marieta Mauren.